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保险业不能承受之重谁是值得信任的代理人?

发表于:07:50 作者: 来源: 相关话题:

   几乎所有人都知道诚信是做人之本。每个代理人也都接受过“做保险先做人”的教诲,但就是没有把诚信作为个人事业的基石打造。代理人在与客户交流时,不应少讲、不讲免责条款,或过分夸大产品某一具有诱惑性的功能,而应让客户了解保险的不足,让客户明白保险不可能排除所有风险,但能补偿风险带来的损失。

  笔者手上有一份某省晚报,于2006年“3·15”前用一整版报道了一件保险界的丑闻:“330万元换来一堆假保单”,副标题为“一起巨额骗保案拷问保险代理制度”,说的是黑龙江省巴彦县石某用毕生精力换来一堆废纸的报道。某知名网站的“财经、保险”网页上,还专门辟有一个名为“保险黑幕”的网页专栏。

  诚信缺失:

  保险业不能承受之重

  尽管业内人士都知道这样的例子只是极少数,但一个毒瘤会毁去整个健康的机体。这样的事例给广大消费者带来对保险业的深深质疑:谁是值得信任的代理人?

  作为代理人,由于国内代理人与保险公司之间签订的代理合同以首佣制为主,造成代理人为追求短期利益而急功近利:在宣传推销保险时少讲或不讲免责条款,过分夸大产品某一具有诱惑性的功能,抑或为投保人的意愿而盲目降低保费、虚假降低客户风险度等等。许多细节不主动告知,使得实际情况与当初介绍有出入。

  代理人走马灯似的流失、流动,孤儿保单使客户不仅丧失了对公司的信任,还对代理人产生质疑。尤其在购买保险渠道增多的大环境下,客户理性、成熟了,可选择性多了,他们觉得:我还有什么必要从代理人手里再购买保险?

  在去年山东春季人才招聘会上,笔者注意到,一些保险公司为了吸引求职者眼球,在招聘台前打出非常诱人的宣传词,大有“语不惊人死不休”的气势。这恰恰是保险业最大的诚信缺失点。

  对于“百万年薪”的招聘条件,一位保险业资深人士告诉笔者,在山东,保险行业营销员、业务主管、业务经理,保险公司提供的底薪在1000元至7000元之间。显然,“百万年薪”与一般求职者及刚刚毕业的大学生相去甚远。一家外资保险公司驻山东分公司的业内同仁告诉笔者:“对求职者要实实在在,待遇条件要讲清楚。”

  “试用期月薪1500元,包吃住,有‘三金’,明天来上班吧。”实际上,这无非是保险公司迫于无奈的举措之一。增员多么难!谁来干保险?在市场竞争愈来愈激烈的今天,某些保险公司为了“攻城略地”,不得不出此下策,这是市场逼出来的,也反映了当今寿险业增员的无可奈何。

  一个大学生,即便是营销专业毕业的大学生,绝对没有人会这样说:“个人代理人是我梦寐以求的职业,我将将这一职业进行到底,忠贞不渝。”为什么?原因就在于这一职业不“养人”,不能为你解决养老、医疗等社会保障,没有底薪就不能解决在业务低迷时的“糊口”问题,再加上各保险公司急功近利的培训和管理方式。几天的培训就把新兵当老将使,整天施压加码,不管什么业务挖到篮里就是菜,挖不来菜就立马淘汰。在这样的机制作用下,还有什么专业化经营可谈?大家谁还敢到营销员队伍中来?
专业化团队

  建设不良症状表现

  大增员、大流失,团队聚沙难成塔。由于寿险营销机制是舶来品,在实际操作中难免有不能适应各地区域环境的情况。在上上下下都在谈下岗、再就业的今天,只有保险业天天喊增员,天天搞增员,这边增了没几天,随后过不了多长时间又纷纷流失,使得培训部门及主管们整天为增员及留存疲于奔命,事倍功半。

  团队成员复杂,泥沙俱下,造成营销团队素质低下,人员心态老化。团队整体素质取决于素质较低的那类人,这是管理中的“木桶原理”。而由于市场经济的“劣币驱逐良币”法则,由于有素质低下的人群存在,一些高素质的人也不愿混迹其中,导致保险营销被社会上定位于下岗的补充、再就业的岗前训练营、创业前的资本积累期。缺乏可预期的保障,营销员难以把寿险营销当作终身事业来追求。由于竞争主体增加,个别人人心思动,基层骨干营销主管到新公司寻找更可预期的发展空间。

  随着市场成熟,营销团队难以适应新环境、新变化。由于市场日渐成熟,消费者变得更为理性。为适应消费者新需求而开发的投资理财险种,不少营销员还停留在传统推销技巧中,较难适应新的角色,难以从推销员角色转换到理财顾问角色上来。

  部分营销主管从底层逐渐走入管理者岗位后,仍沿用原来的习惯角色、习惯思维进行管理,不能适应新角色定位,无法用渐进型思维提高决策及管理能力,同时缺乏前瞻性眼光,引导团队建设发展方向。

  管理及监督滞后,团队发展放任自流。由于一些主管忙于增员、业绩,而把管理理解成催业绩、抓推动、拉保费,缺乏战略管理、团队营销过程管理,以至营销员晨会后信马由缰,没有目标客户,缺乏客户积累基础及客户群体。个别团队为小团队利益而不顾整体形象,导致误导、回佣、失信等不良现象,因过程监控不力而在客户心中形成思维定势。
诚信体制变革的关键

  在于营销体制改革

  2004年,新华人寿率先在重庆和昆明两个城市试点成立公司控股的保险代理公司,对其内部的代理人实行“准员工制”的管理方式。代理人享受有条件的基本工资和社会保障。

  恒安标准人寿将不采用目前流行的代理人销售体制,而是建立一支高素质的职员销售队伍,为客户提供专业理财服务。

  2003年进入北京的信诚人寿也带来其“秘密武器”——经理人计划。这一计划在广州实行3年,给信诚带来丰厚回报。据悉,其一个经理的产能是普通营销员的3倍。

  2004年3月份开业的中美大都会保险公司引入寿险理财顾问制度。他们的方式在代理模式上和传统的个人代理方式没有什么不同,但他们却为寿险营销顾问制定了高达1万元的底薪。

  虽然以上方式的定位大多是高端客户,但足以反映目前的个人代理人体制的弊端所在。笔者倾向职员制营销模式,因为公司能够对员工提供长期发展的平台和系统的培训,同时对他们的服务质量进行有效控制,从而打造流动性极低的专业化营销团队。据统计,职员制的个人营销模式并不比纯佣金制的代理人模式成本高,因为职员制的个人产能是目前代理人产能的4至6倍,而且会更加忠诚于客户。

  一般来说,营销人员的报酬方法有三种类型——纯薪金制、纯佣金制和薪金佣金混合制。综观各行各业,只有1/4的公司采用纯薪金制或纯佣金制,3/4的公司采用两者结合从而避免了前两者的诸多弊端。就保险营销来说,笔者认为,最好的办法是将代理人总收入的40%固定(底薪、社会统筹保险等),60%与绩效挂钩作为变动报酬。
代理人:诚信才有竞争力

  其实,几乎所有人都知道诚信是做人之本。每个代理人也都接受过“做保险先做人”的教诲,但就是没有把诚信作为个人事业的基石打造。

  一位专家说过,良好的声誉不同于广告,可以一夜之间策划出来,而必须经过长期的努力来造就,因此需要作出必要的长期的努力。

  作为维护“最大诚信原则”的营销精英,如何才能在实际行动中把诚信打造成自身事业成功的第一竞争力呢?

  方法一:找准客户群。我们知道,不同客户群体、不同层次的客户,对人或事的看法是有差异的。尽管不少人声称客户市场潜力是无限的,但笔者认为,销售人员应该根据自身素质、职业习惯、爱好、形象、交往的社会层次等,找到与自己容易产生共鸣、有共同价值观的群体交往,在相同的环境中更容易产生好感、认同、信任感,才有好的营销基础。

  方法二:精通业务,以自己的专业赢得客户的信任。如今专业化分工越来越细,客户需要更多的时间来做好自己的事业,就需要其他领域的专业人士为自己做好相关服务。比如医生的专业医疗服务、律师的法律顾问服务等。倘自身专业不足,不能以自己的专业为客户节约时间,何谈信任、交往?别忘了接触过形形色色的代理人后,有些客户比我们都专业了。

  方法三:让客户了解保险的“不足”。这世上没有一种万有灵药包治百病,也不可能有一种保险排除所有的风险。越是理性、专业的人士,越明白这一点。在与客户交流时应让客户了解保险的不足,如免责条款、专业特点等,让客户明白保险不可能排除所有风险,但能补偿风险带来的损失。在风险无处不在的时代,保险不是万能的,但没有保险则是万万不能的。

  方法四:以身作则,成为行业诚信号召人。保险业无论诚信危机的报道多少,我们身边的客户常是时时拿来与身边人做比较的。他们会从身边代理人的素质与自己的信任度出发,客观评价他该不该从你这里办保险。他们往往不怎么关心整个行业会往何处去,却会真正关心为自己办保险的这个人是否讲诚信、是否在公司有良好的声誉。而作为代理人的我们,行业的使命需要我们以身作则,成为诚信的先锋使者、实践者、维护者。

  方法五:全过程服务,像医生那样负责到底。客户一旦有理赔服务,理赔所需的材料、要跑的部门等等,代理人应该替客户义不容辞地先做到。


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